RISET DAN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

RISET DAN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

          Mata Kuliah                   : Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan

      Dosen Pengampu           : Parmin, S.E., M.M.

Disusun oleh:

1.    Arli Indah Purnamasari       ( 135501420 )

2.    Wahyu Dwi Ariyanti          ( 135501586 )

3.    Vicky Hendri Kurniawan   ( 135501583 )

Kelas         : IV R C

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PUTRA BANGSA

KEBUMEN

TAHUN 2015

KATA PENGANTAR

Assalamungalaikum Wr. Wb.

Puji syukur penyusun panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas rahmat dan hidayat-Nya, makalah yang berjudul “Riset dan Audit Sumber Daya Manusia” dapat terselesaikan dengan baik.

Makalah ini disusun untuk pemenuhan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan dan untuk menambah wawasan serta pengetahuan bagi pembaca.

Informasi yang disajikan dalam bentuk makalah ini diperoleh dari berbagai sumber informasi dan referensi.

Dalam menyusun makalah ini penyusun mengucapkan terima kasih kepada Bapak Parmin, S.E., M.M. selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan, Orang tua yang selalu memberi arahan dan dukungan, teman-teman kelas IV R C dan pihak-pihak yang telah membantu hingga terselesaikannya makalah ini. Besar harapan penyusun makalah ini dapat membantu pembaca untuk mengetahui hal-hal yang terkait dengan riset dan audit sumber daya manusia. Penyusun  juga berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang memerlukan.

Penyusun menyadari bahwa makalah ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu penyusun sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca agar makalah ini menjadi lebih baik.

Wassalamungalaikum Wr. Wb.

Kebumen,    Maret 2015

                                                                                               Penyusun

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL....................................................................................... i

KATA PENGANTAR..................................................................................... ii

DAFTAR ISI................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN............................................................................... 1

A.    Latar Belakang............................................................................... 1

B.     Rumusan Masalah........................................................................... 2

C.     Tujuan............................................................................................. 3

BAB II PEMBAHASAN................................................................................ 4

A.    Pengertian Riset Sumber Daya Manusia........................................ 4

B.     Manfaat Riset Sumber Daya Manusia............................................ 5

C.     Teknik Riset Sumber Daya Manusia.............................................. 5

D.    Proses Riset Sumber Daya Manusia............................................... 6

E.     Pengertian Audit Sumber Daya Manusia....................................... 7

F.      Tujuan audit sumber daya manusia................................................ 8

G.    Manfaat Audit Sumber Daya Manusia........................................... 8

H.    Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia............................... 10

I.       Pendekatan Riset Terhadap Audit................................................. 10

J.       Instrumen Audit Sumber Daya Manusia........................................ 12

K.    Kegiatan-kegiatan Auditor dan Pelaksana Audit........................... 14

L.     Proses Audit Sumber Daya Manusia.............................................. 15

M.   Laporan Audit................................................................................ 16

BAB III PENUTUP......................................................................................... 18

A.       Kesimpulan.................................................................................... 18

B.       Saran.............................................................................................. 19

REFERENSI.................................................................................................... 20

BAB I

PENDAHULUAN

A.  Latar Belakang

Sumber daya manusia atau yang biasa dikenal dengan SDM adalah salah satu sumber daya terpenting bagi terselenggaranya sebuah organisasi atau perusahaan karena manusia sebagai pengerak dari segala aktivitas di dalam perusahaan agar dapat mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan baik di bidang keuangan, pemasaran, operasi dan produksi, maupun keadaan  lingkungan internal dan eksternal. Dalam suatu perusahaan akan dibutuhkan adanya  manajemen sumber daya manusia untuk mengatur dan mengelola sumber daya manusia yang ada. Manajemen sumber daya manusia menjadi sangat penting sebab akan memicu tercapainya tujuan baik itu bagi perusahaan, individu maupun masyarakat.

            Manajamen akan terselenggara efektif dan efisien apabila dalam seluruh proses manajemen terjadi interaksi positif antara para manajer teknis operasional yang bertanggung jawab atas terselenggaranya tugas pokok dan fungsi organisasi dengan para pejabat dan spesialis yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi. Manajer dalam perusahaan harus ekstra kerja keras untuk memutahirkan tenaga kerjanya agar dapat menerima berbagai perubahan teknologi yang baru. Oleh karena itu, di dalam sebuah perusahaan sangat membutuhkan adanya riset sumber daya manusia untuk memaksimalkan  tujuan operasional organisasi dan pribadi. Meningkatnya kebutuhan akan  riset sumber daya manusia berhubungan dengan perubahan yang cepat dalam komposisi tenaga kerja. Melalui riset dapat ditunjukkan cara mana yang dapat dilakukan agar orang menerima perubahan sehingga mereka akan menjadi tenaga kerja yang produktif. Hal itu, membuktikan bahwa riset dibutuhkan untuk menentukan bagaimana tujuan tenaga kerja yang baru dapat dipadukan kebutuhan tenaga kerja lainnya. Bukan hanya itu saja riset sumber daya manusia juga digunakan untuk melakukan perencanaan, seleksi, perekrutan maupun pengembangan tenaga kerja yang terdapat dalam perusahaan tujuannya agar dapat memperoleh tenaga kerja yang professional dan produktif.

            Adanya riset sumber daya manusia juga membutuhkan adanya audit untuk menjalankan salah satu fungsi manajemen yaitu pengawasan tujuannya agar dapat menjamin terselenggaranya kegiatan perusahaan yang sesuai dengan prinsip seperti efisiensi, efektivitas, produktifitas, koordinasi dan fungsional. Audit sumber daya manusia menjadi penting karena di dalam suatu perusahaan tidak mungkin tenaga kerja tidak melakukan kesalahan dalam melaksanakan tugasnya. Jika audit diselengarakan dan penilaian atas hasil audit dilakukan dengan tepat maka permasalahan dapat terdeteksi lebih dini dan dapat diatasi sebelum menjadi serius. Audit juga dapat memberikan sumbangan penting dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara bagian kepegawaian dengan para manajer teknikal dan fungsional. Oleh sebab itu, Riset dan Audit Sumber Daya Manusia sangat dibutuhkan bagi terselnggaranya organisasi/ perusahaan.

B.  Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:

1.        Apa yang dimaksud dengan riset sumber daya manusia?

2.        Apa saja manfaat riset sumber daya manusia?

3.        Apa saja teknik riset sumber daya manusia?

4.        Bagaimana proses riset sumber daya manusia di dalam perusahaan?

5.        Apa yang dimaksud dengan audit sumber daya manusia?

6.        Apa saja tujuan dan manfaat audit sumber daya manusia?

7.        Apa saja ruang lingkup audit sumber daya manusia?

8.        Bagaimana pendekatan riset terhadap audit sumber daya manusia?

9.        Apa saja instrumen audit sumber daya manusia?

10.    Apa saja kegiatan auditor dan siapa pelaksana audit?

11.    Bagaiman proses audit sumber daya manusia dalam perusahaan?

12.    Apa yang dimaksud dengan laporan audit dan bagaimanakah formatnya?

C.  Tujuan

1.    Pemenuhan tugas kelompok mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan di semester 4.

2.    Menambah wawasan dan pengetahuan tentang riset dan audit sumber daya manusia yang terdapat dalam suatu perusahaan.

BAB II

PEMBAHASAN

A.      Pengertian Riset Sumber Daya Manusia

Di era globalisasi dimana semakin banyak perubahan terutama dalam bidang teknologi dan ilmu pengetahuan yang akan menuntut manajer untuk  mulai  meningkatnya kebutuhan akan riset sumber daya manusia sebab berhubungan erat dengan perubahan yang cepat dalam komposisi tenaga kerja. Manajer juga harus berjuang memutakhirkan tenaga kerja mereka agar para karyawan menerima perubahan. Melalui riset dapat ditunjukkan cara mana yang dapat dilakukan agar orang menerima perubahan sehingga mereka akan menjadi tenaga kerja yang produktif.

Riset sumber daya manusia didefinisikan sebagai semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan, pengumpulan, penganalisisan, dan pelaporan informasi, dengan tujuan untuk memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian, pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia. Tujuan dari riset sumber daya manusia yang terdapat dalam perusahaan yakni untuk memodifikasi  gaya managerial dan struktur organisasi yang tepat dan untuk menjawab tantangan-tantangan yang ada. Dengan adanya riset maka akan membantu menjelaskan mengapa seorang individu sukses disebuah perusahaan dan gagal diperusahaan lainnya dengan pekerjaan yang serupa, dapat menentukan karyawan mana yang dapat memanfaatkan pelatihan, jenis pelatihan dan pengembangan apa yang dibutuhkan, dapat menunjukan bahwa faktor internal serta untuk mengidentifikasi karakteristik-karakteristik karyawan yang memiliki kemungkinan kecelakaan kerja yang lebih tinggi.

Di dalam pengertian riset sumber daya manusia terdapat beberapa point utama seperti, terdiri dari beberapa tahapan/ proses, hasil akhir berupa informasi dan ditujukan untuk membantu pengambilan keputusan manajemen sumber daya manusia.Informasi yang terdapat dalam riset harus berkualitas artinya harus relevan ( informasi berhubungan dengan masalah riset SDM ), akurat ( informasi tersebut tepat/ benar ), reliabel ( informasi dapat dipercaya kebenarannya), valid (informasi memiliki kekonsistenan)  dan aktual ( informasi terbaru ) serta berguna bagi manajemen.

B.  Manfaat Riset Sumber Daya Manusia

Riset sumber daya manusia memiliki manfaat yang penting bagi perusahaan antara lain seperti:

1.     Membantu menjelaskan mengapa seorang individu sukses disebuah perusahaan dan gagal diperusahaan lainnya dengan pekerjaan yang serupa.

2.    Menentukan karyawan-karyawan mana yang dapat memanfaatkan pelatihan,serta jenis pelatihan dan pengembangan apa yang dibutuhkan .

3.    Menentukan sikap karyawan berkenaan dengan masalah gaji.

4.    Riset dapat menunjukan bahwa faktor internal, seperti kondisi kerja ,dapat memiliki efek yang merusak terhadap produktifitas perusahaan dan kepuasan kerja.

5.    Mengidentifikasi karakteristik-karakteristik  karyawan yang memiliki kemungkinan kecelakaan kerja yang lebih tinggi.

C.       Teknik Riset Sumber Daya Manusia

Ada 2 metode yang digunakan untuk riset SDM sebagai berikut:

a.    Metode Penyelidikan

1.    Studi kasus

Studi kasus adalah penelitian ke dalam sebab-sebab yang mendasari permasalahan tertentu dalam sebuah pabrik, sebuah departemen, atau sebuah kelompok kerja. Hasil riset diterapkan hanya pada seperangkat permasalahan tertentu dan tidak dapat digeneralisasikan pada kelompok atau permasalahan yang lain.

2.    Umpan Balik Survei

Dalam pelaksanaan survei, informasi dikumpulkan dari responden dengan menggunakan kuesioner. Survei dilakukan pada penelitian yang menggunakan sampel dan informasi yang dikumpulkan melalui sampel tersebut. Kuesioner ini digunakan untuk mengumpulkan dan mengukur sikap-sikap karyawan.

3.    Eksperimen

Eksperimen merupakan penelitian yang dilakukan dengan memodifikasi variabel tertentu. Eksperimen sangat sesuai untuk pengujian hipotesis tertentu dan dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel intervensi atau variabel eksperimen efektif atau tidak. Pelaksanaan eksperimen memerlukan konsep dan variabel yang jelas serta pengukuran yang cermat. Eksperimen dapat dilakukan dengan atau tanpa kelompok pembanding.

b.    Metode Kuantitatif

1.      Analisis Korelasi : digunakan untuk mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel.

2.      Analisis Regresi : dimanfaatkan untuk melihat hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya.

3.      Analisis Diskriminan : digunakan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua atau lebih kelompok dalam satu populasi.

4.      Analisis Time Series : suatu variasi dari analisis regresi, dimana variable independen dinyatakan dalam unit-unit waktu.

D.      Proses Riset Sumber Daya Manusia

Dalam melakukan riset ada beberapa proses yang harus dilakukan seperti:

1.      Mengenali masalah

Mengenali permasalahan dalam riset adalah merupakan hal yang mutlak, karena dalam riset itu sendiri untuk menguraikan masalah.

2.      Merumuskan masalah

Langkah berikutnya dalam suatu riset adalah merumuskan rumusan masalah secara jelas.  Rintangan utama yang harus diatasi adalah bahwa permasalahan bukan gejalanya yang harus ditentukan.

3.      Memilih metode penelitian

Metode yang digunakan tergantung pada sifat riset. Namun, sebagian besar riset sumber daya manusia menggunakan metode kasus dan survei.

4.      Mengumpulkan data/ menyeleksi instrumen riset yang tepat

Penyeleksian instrumen riset tergantung dari tujuan riset itu sendiri. Berbagai instrumen kuantitatif untuk digunakan oleh periset sumber daya manusia. Para manajer tidak perlu menjadi seorang pakar dalam teori statistik untuk memanfaatkan instrumen itu.

5.      Pengolahan data dan interpretasi hasil

Orang yang paling dekat dengan permasalahan harus berpartisipasi dalam menginterpretasikan hasil riset. Seandainya pihak luar saja yang mencoba untuk melakukan hal ini, maka mereka sering tiba pada kesimpulan yang aneh.

6.      Melakukan tindakan

Langkah ini termasuk langkah yang paling sulit dalam suatu riset. Karena tidak jarang tindakan yang diambil bukan menyelesaikan masalah, justru menimbulkan masalah baru. Dengan demikian, manfaat riset hanya disadari apabila tindakan diambil untuk memecahkan masalah yang ada.

7.      Evaluasi tindakan

Upaya riset belum bisa dikatakan tuntas, jika belum sampai pada evaluasi tindakan yang telah diambil. Evaluasi memerlukan suatu penilaian yang objektif ikhwal tindakan yang telah memecahkan masalah, dan bagaimana caranya. Revisi mungkin dibutuhkan, atau bahkan seluruh rancangan riset mungkin perlu dipikirkan kembali jika pengambilan tindakan ternyata tidak mampu atau kurang mampu menyelesaikan masalah.

E.       Pengertian Audit Sumber Daya Manusia

Di dalam manajemen ada 4 fungsi salah satunya adalah fungsi pengawasan. Fungsi pengawasan ini sangatlah dibutuhkan bagi perusahaan atau organisasi tujuannya untuk menjaga dan mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpangan baik oleh pihak intern perusahaan maupun ekstern. Bukan hanya itu saja, tetapi juga dibutuhkan untuk mengoptimalkan efektivitas dan efisiensi kerja, mematuhi kebijakan manajemen serta mencapai sistem manajamen informasi  yang baik. Salah satu pendekatan yang dapat dilakukan untuk menjalankan fungsi pengawasan yaitu audit. Audit itu sendiri adalah suatu proses menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti dari keterangan yang terukur dari suatu kesatuan ekonomi yang dilakukan oleh seseorang/ kelompok yang memiliki kemampuan dan independensi dengan tujuan untuk mempertimbangkan dan melaporkan tingkat kesesuaian dan keterangan yang terukur tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan. Sedangkan yang dimaksud dengan Audit Sumber Daya Manusia adalah pemeriksaan kualitas kegiatan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan. Melalui audit sumber daya manusia yang terdapat dalam perusahaan maka akan dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan.

F.        Tujuan Audit Sumber Daya Manusia

Audit sumber daya manusia dilakukan dalam suatu perusahaan dengan tujuan sebagai berikut:

1.    Mencari hal-hal yang berpotensi menimbulkan masalah serius di kemudian hari.

2.    Mencari area yang dapat dilakukan perbaikan dan improvement.

3.    Sebagai alat dokumentasi untuk merger, akuisisi maupun reorganisasi.

4.    Untuk mencari tahu seberapa jauh pemenuhan sistem dengan standar, peraturan dan regulasi yang ada.

5.    Menilai efektifitas SDM.

G.      Manfaat Audit Sumber Daya Manusia

Pentingnya melakukan audit sumber daya manusia didalam suatu perusahaan dapat dilihat dari 3 sudut pandang:

1.      Untuk kepentingan pemenuhan berbagai ketentuan perundangan-undangan yang berlaku

2.      Untuk kepentingan dalam menentukan imbalan yang diberikan kepada tenaga kerja sebab bukan hanya memberikan gaji ataupun upah melainkan semua biaya finansial yang perlu menerapkan suatu sistem imbalan tertentu seperti prinsip keadilan, perbandingan dan kewajaran.

3.      Untuk berbagai kegiatan yang dilakukan oleh tenaga kerja sebab akan mempengaruhi seluruh aspek kekaryaan para tenaga kerja.

Melakukan audit sumber daya manusia didalam suatu perusahaan tentunya akan memberikan berbagai manfaat seperti:

1.         Mengidentifikasi kontribusi yang dapat diberikan bagian kepegawaian kepada organisasi/ perusahaan dalam usaha mencapai tujuan dan sasarannya.

2.         Menumbuhkan citra profesional dari bagian kepegawaian

3.         Mendorong para pejabat dan petugas pengelola sumber daya manusia untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya

4.         Memperjelas tugas, wewenang dan tanggung jawab bagian kepegawaian agar tidak terjadi duplikasi tugas, wewenang dan tanggung jawab para manajer fungsional dan operasional yang sering menjadi salah satu sumber ketidakserasian hubungan kerja

5.         Mendorong keseragaman penerapan berbagai kebijaksanaan yang telah ditetapkan

6.         Meningkatkan kemampuan bagian kepegawaian bersikap proaktif artinya mampu mengantisipasi kemungkinan timbulnya permasalahan dan mengambil langka-langkah yang perlu diambil sebelum permasalahan berubah menjadi krisis

7.         Menjamin ketaatan organisasi beserta seluruh komponennya kepada berbagai peraturan perundang-undangan yang diterbitkan oleh pemerintah serta ketentuan yang berlaku khusus bagi organisasi yang bersangkutan

8.         Turut serta memikirkan dan berperan dalam meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktifitas kerja seluruh pekerja

9.         Menciptakan iklim kerja sedemikian rupa sehingga para anggota organisasi termasuk yang berkarya di bagian kepegawaian siap secara teknikal dan mental menerima perubahan yang terjadi

10.     Menjamin bahwa sistem informasi kepegawaian selalu mutakhir, akurat, dapat dipercayai dan mudah digunakan untuk berbagai kepentingan seperti perekrutan, perencanaan karir, pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia.

H.      Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia

Tujuan audit ini adalah mengevaluasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dengan maksud untuk menilai efektifitas, mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki, mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, menunjukan kemungkinan-kemungkinan perbaikan dan membuat rekomendasi untuk melaksanakan perbaikan-perbaikan tersebut. Dalam pelaksanaan audit dalam suatu perusahaan hendaknya mencakup evaluasi terhadap fungsi-fungsi personalia, penggunaan prosedur-prosedur personalia oleh manajer dan dampak dari kegiatan tersebut pada sasaran-sasaran dan kepuasan karyawan. Secara garis besar ruang lingkup audit sumber daya manusia mencangkup fungsi SDM yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan seperti:

1.    Rekrutmen atau penarikan SDM, mulai dari proses perencanaan kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan.

2.    Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada di perusahaan, dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja pegawai.

3.    Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan, atau disebabkan pegawai memasuki usia pensiun.

I.         Pendekatan Riset Terhadap Audit

Didalam melakukan audit ada beberapa pendekatan riset sumber daya manusia yang dapat diterapkan pada perusahaan, antara lain:

1.      Pendekatan Komparatif (Perbandingan )

Jika menggunakan pendekatan ini maka tim audit akan membandingan perusahaan dengan perusahaan lain dengan tujuan untuk membandingkan hasil-hasil kegiatan sumber daya manusia atau program-programnya. Hal ini akan membantu tim audit untuk mendeteksi bidang-bidang yang memerlukan perbaikan. Bagi tim audit mengusulkan berbagai perbaikan tidaklah sulit sebab mereka dapat mencontoh langka-langkah yang telah diambil oleh organisasi lain yang menghadapi masalah yang sama.

2.      Pendekatan Wewenang dari Luar ( Penggunaan Konsultan )

Tim audit menggantungkan pada penemuan oleh para ahli/ konsultan dari luar perusahaan sebagai standar dimana kegiatan/ program sumber daya manusia dievaluasi. Temuan-temuan riset yang dipublikasikan akan dapat membantu diagnosis terhadap berbagai penyebab timbulnya masalah sumber daya manusia. Tetapi ada beberapa hal yang perlu diperhatikan jika menggunakan  konsultan yaitu kerangka tugas konsultan harus dibuat seeksplisit mungkin, manajemen puncak harus dapat menjamin akses terhadap informasi yang diperlukan benar-benar terbuka, konsultan perlu menjalani suatu program orientasi dan manajemen perlu menyadari bahwa kemampuan kerja konsultan terbatas.

3.      Pendekatan Statistik

Tidak semua hasil temuan penelitian dapat ditransformasikan menjadi angka statistik tetapi dengan adanya kemajuan teknologi informasi akan ada banyak hasil temuan penelitian yang dapat dinyatakan dalam data statistik. Dengan mengunakan pendekatan ini, tim audit akan menyusun standar-standar secara statistik sehingga nantinya tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan yang perlu diperbaiki.

4.      Pendekatan Kepatuhan (Ketaatan )

Didalam suatu perusahaan tidak ada salahnya untuk menerapkan ketaatan atau kepatuhan baik itu terhadap peraturan perundang-undangan maupun peraturan perusahaan yang telah disepakati bersama. Dengan mengunakan pendekatan ini, tim audit akan mengambil sampel elemen-elemen sistem informasi untuk memeriksa pelanggaran terhadap berbagai hukum, kebijaksanaan atau prosedur perusahaan.

5.      Pendekatan MBO ( Management By Objectives )

Jika menggunakan pendekatan ini maka tim audit harus membandingkan hasil-hasil kegiatan sumber daya manusia dengan tujuan yang telah ditentukan sehingga bidang pelaksanaan kerja yang jelak akan dapat  dideteksi dan dilaporkan.

Semua pendekatan-pendekatan diatas dapat digunakan oleh tim audit tetapi pada dasarnnya tergantung pada kegiatan sumber daya manusia tertentu yang dievaluasi.

J.         Instrumen Audit Sumber Daya Manusia

Kegitan audit dilakukan dengan cara pengumpulan data atau dengan kata lain melalui penelitian yang nantinya akan digunakan perusahaaan untuk menentukan strategi di masa yang akan datang. Oleh karena itu, membutuhkan berbagai teknik penelitian agar sasaran dapat tercapai artinya memperoleh informasi sebanyak mungkin sehingga akan diperoleh gambaran yang selengkap mungkin mengenai kegiatan yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia. Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi yang membantu dalam menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia seperti:

1.    Wawancara

Wawancara merupakan salah satu teknik yang paling populer dalam pengumpulan informasi, termasuk informasi dalam rangka menyelenggarakan audit kepegawaian. Melakukan wawancara dengan karyawan dan manajer akan membantu tim audit mencari bidang-bidang yang membutuhakan perbaikan. Komentar dan kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan yang harus diambil oleh departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka. Demikian juga saran manajer dapat mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik.

2.    Kuesioner

Kuesioner meupakan salah satu instrumen yang dapat dilakukan untuk pengumpulan data sebab wawancara dianggap akan menyita waktu, tenaga dan biaya yang mahal serta jumlah orang yang diwawancarai terbatas. Oleh karena itu, banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan kuisioner untuk memperluas lingkup riset dan dapat memberikan jawaban-jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap muka. Salah satu manfaat pengunaan teknik ini karena responden tidak diharuskan mengungkap identitasnya, bersifat anonom, jawabannya lebih bersifat objektif dan dapat dicapai jumlah responden yang relatif besar.

3.    Arsip Kepegawaian

Teknik untuk mengumpulkan berbagai informasi / data lainya yaitu dengan mempelajari dokumen kepegawaian. Jika dokumen tersebut dikelola dengan baik maka berbagai informasi akan dapat digali seperti keselamatan, kondisi kesehatan, jenis, bentuk, dan intensitas keluhan, pengupahan dan penggajian, tingkat kemangkiran dan perpindahan, hasil berbagai tes, mutasi kepegawaian, hasil pendidikan dan pelatihan serta hubungan industrial.

4.    Informasi Eksternal

Bukan hanya informmasi dari internal saja tetapi informasi  eksternal juga tidak kalah penting dalam melakukan audit sebab akan menjadi bahan pertimbangan dan untuk mengungkap perspektif lain yang tidak diperoleh dari peralatan-peralatan sebelumnya. Sumber-sumber informasi eksternal dapat diperoleh dari instansi pemerintah, kamar dagang, industri maupun berbagai asosiasi. Bukan hanya itu saja, tetapi tim peneliti juga dapat memperoleh data dari sumber lain seperti lembaga penelitian dan pengembangan, lembaga pendidikan dan perusahaan konsultan. Dengan informasi yang didapat dari eksternal kemungkinan akan dapat mempermudahkan tim peneliti untuk mengumpulkan berbagai data yang dibutuhkan.

5.    Percobaan Personalia

Peralatan yang dapat tersedia bagi tim audit yaitu percobaan lapangan. Percobaan ini memungkinkan departemen sumber daya manusia untuk membandingkan kelompok percobaan dan kelompok pengendalian dibawah kondisi normal.

K.  Kegiatan-Kegiatan Auditor dan Pelaksana Audit

Kegiatan audit ini sendiri dapat dikategorikan ke dalam tiga bidang utamanya yang tentu fokusnya ada pada audit sumber daya manusia, antaranya terdiri atas:

1.    Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan independen, berorientasi ke masa depan terhadap: keputusan dan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen yang bertujuana untuk meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan pelaksanaan fungsi manjemen, pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian sosial objektif.

2.    Performance/Operasional audit, merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis yang dilaksanakan secara objektif dan independen berorientasi atas masa depan untuk semua kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang SDM.

3.    Financial audit, yang mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara independen dan objektif atas tingkat kewajaran dan kecermatan serta data keuangan untuk memberikan perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal kontrol yang di tetapkan.

Dalam melaksanakan audit tentuanya ada tim khusus yang ditunjuk perusahaan seperti:

1. Auditor internal (Inspektur di Badan Pengawasan Internal)

2. Biro SDM atau spesialis SDM yang ditunjuk (self assessment)

3. Biro SDM/tenaga spesialis SDM senior untuk non-SDM

L.       Proses Audit Sumber Daya Manusia

Dalam melakukan audit, tim audit harus melakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1.      Perencanaan audit

Dalam melakukan perencanaan audit, tim audit harus menentukan tujuan, ruang lingkup, latar belakang informasi mengenai kegiatan yang akan diperiksa, menentukan sumber daya yang diperlukan, melakukan survei, membuat program audit, penentuan pelaksanaan audit serta mendapat persetujuan untuk pelaksanaannya.

2.      Pengujian dan evaluasi terhadap informasi

Setelah melakukan perencanaan yang matang, maka tim audit harus melakukan pengujian dan mengevaluasi terhadap berbagai informasi yang telah didapatkan baik itu mengumpulkan, menganalisis, menginterpretasikan dan mendokumnetasikan informasi yang diperoleh untuk menunjang hasil-hasil audit.

3.      Melakukan prosedur-prosedur audit seperti memilih teknik pengujian dan sampling yang akan digunakan dalam melakukan audit.

4.      Melakukan pengawasan terhadap proses pengumpulan, penganalisisan, penginterpretasian dan pendokumentasian tujuannya untuk menjamin tercapainya sasaran audit.

5.      Kertas kerja audit yang berisi semua informasi, analisis, penemuan dan rekomendasi yang dilaporkan harus diperiksa oleh atasan audit.

Sedangkan proses dari audit terdiri dari:

1.      Mengkomunikasikan gagasan dan makna audit SDM dan menekankan berbagai manfat yang dapat diperoleh, serta mendapatkan dukungan manajemen puncak.

2.      Memilih personalia dengan berbagai ketrampilan dan menyusun tim audit, serta memberikan pelatihan yang dibutuhkan.

3.      Mengumpulkan data dari berbagai jenjang, fungsi dan unit yang berbeda dalam organisasi.

4.      Menyiapkan laporan audit bagi para manajer lini dan evaluasi departemen SDM.

5.      Membahas laporan dengan para manajer pengoperasian terkait yang kemudian menindaklanjuti hasil evaluasi.

6.      Memasukkan berbagai tindakan korektif ke dalam proses penetapan sasaran operasi organisasi regular

M.     Laporan Audit

Pengumpulan informasi dalam rangka audit sumber daya manusia akan ada manfaatnya baik untuk kepentingan daya guna maupun hasil guna pengelolaan sumber daya manusia apabila dituangkan dalam bentuk suatu laporan yakni laporan audit. Laporan audit sumber daya manusia diartikan sebagai suatu deskripsi komprehensif yang berisi hasil pengolahan temuan dari kegitatan audit sumber daya manusia yang mencangkup penghargaan terhadap praktek efektif dan rekomendasi bagi perbaikan praktek yang tidak efektif, Laporan audit memuat tentang kesimpulan, saran dan berbagai informasi yang akurat. Laporan audit ini, nantinya akan bermanfaat bagi manajer operasi, manajer dalam departemen sumber daya manusia, manajer sumber daya manusia dan para karyawan dalam suatu perusahaan. Dengan adanya laporan ini maka para manajer akan dapat memecahkan berbagai masalah, memusatkan pada bidang yang memiliki potensi terbesar bagi peningkatan kontribusi departemen kepada perusahaan, dapat menyusun rencana jangka panjang untuk memperbaharui kegiatan krusial, dapat mengidentifikasi sasaran baru departemen dan dapat menentukan standar-standar yang dapat digunakan tim audit pada pelaksanaan berikutnya.

Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan apabila menyusun laporan audit, sebagai berikut:

1.         Laporan harus tersusun secara sistematik sehingga akan mudah dipahami oleh berbagai pihak

2.         Bahasa yang digunakan harus sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan interpretasi yang tidak tepat.

3.         Informasi yang terdapat dalam laporan harus bersifat aktual

4.         Bahan yang terdapat dalam laporan juga harus dapat digunakan untuk kepentingan manajemen sumber daya manusia di masa yang akan datang.

Di dalam sebuah laporan audit terdapat beberapa bagian seperti:

1.      Judul

2.      Daftar isi

3.      Ringkasan dan kesimpulan yang berguna bagi pimpinan eksekutif puncak

4.      Masalah-masalah pokok baik itu tujuan audit, analisis maupun evaluasi

5.      Kesimpulan dan saran

6.      Isi dari laporan audit seperti data, fakta, pandangan, serta alasan yang merupakan dasar kesimpulan dan saran

7.      Sumber data

8.      Lampiran yang dianggap penting

Laporan audit harus disusun secara sistematik, jelas ruang lingkup dan tujuannya, ringkas, menyajikan semua fakta secara lengkap dan tidak memihak serta temuan dan kesimpulan secara objektif sehingga dapat meninjau kembali fakta dan menilai laporan.

BAB III

PENUTUP

A.  Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan penyusun dapat menyimpulkan bahwa riset dan audit sumber daya manusia memang sangat penting untuk dilaksanakan dalam perusahan agar dapat membantu mencapai visi, misi dan memaksimalkan tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dimana riset sumber daya manusia dibutuhkan dalam rangka menentukan bagaimana tujuan dari anggota tenaga kerja yang baru dapat diintegrasikan dengan tenaga kerja lainnya dari organisasi, membantu menjelaskan mengapa seorang individu sukses disebuah perusahaan dan gagal diperusahaan lainnya dengan pekerjaan yang serupa, dapat menentukan karyawan-karyawan mana yang dapat memanfaatkan pelatihan,serta jenis pelatihan dan pengembangan apa yang dibutuhkan, untuk menentukan sikap karyawan berkenaan dengan masalah gaji, dapat menunjukan bahwa faktor internal seperti kondisi kerja dapat memiliki efek yang merusak terhadap produktifitas perusahaan dan kepuasan kerja serta untuk mengidentifikasi karakteristik-karakteristik  karyawan yang memiliki kemungkinan kecelakaan kerja yang lebih tinggi. Dengan adanya riset maka perusahaan akan mendapatkan karyawan mau menerima perubahan dan produktif sehingga dapat memberikan kontribusi positif yang dapat memajukan perusahaan. Riset biasa digunakan untuk perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, pengembangan, menentukan kompensasi dan sangat dibutuhkan dibidang kesehatan dan keselamatan kerja.Dalam melakukan riset sumber daya manusia terdapat 2 metode yang dapat dipilih, baik itu melalui metode penyelidikan maupun menggunakan metode kuantitatif. Masing-masing metode memiliki keunggulan tersendiri yang dapat mempermudahkan perusahaan dalam melakukan riset sumber daya manusia.

Bukan hanya riset saja yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan tetapi audit juga tidak kalah penting, dimana audit digunakan sebagai perwujudan dari salah satu fungsi manajemen yaitu pengawasan. Audit sumber daya manusia akan membantu perusahaan untuk menjaga, mengamankan harta dan mencegah adanya penyimpangan yang dilakukan oleh karyawan. Hasil informasi signifikan hasil penilaian auditor akan membantu pimpinan untuk membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi oleh departemen. Hasil audit SDM dapat menjadi masukan berharga untuk referensi dalam membuat keputusan atau mengambil kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM dapat lebih sesuai dengan perencanaan organisasi jangka panjang. Untuk menghasilkan informasi yang dibutuhkan dapat melalui berbagai sumber yang dianggap dapat memberikan informasi yang akurat baik itu melalui wawancara, kuesioner, arsip kepegawaian, informasi eksternal maupun melalui percobaan personalia. Dalam melakukan audit juga harus menggunakan proses sistematis sehingga nantinya akan menghasilkan informasi untuk menyelesaikan maupun mencegah adanya permasalahan sebelum serius dan sulit diatasi.

Pada dasarnya riset dan audit sumber daya manusia sama-sama memiliki manfaat yang dapat membantu perusahaan untuk mencapai sasaran dan tujuannya. Keduanya memang harus dijalankan agar perusahaan dapat berjalan efektif dan efisien sehingga di masa yang akan datang perusahaan akan mengalami kemajuan yang pesat.

B.  Saran

Setelah makalah yang berjudul “Riset dan Audit Sumber Daya Manusia” terselesaikan, diharapkan  dapat bermanfaat bagi pembaca agar lebih mengetahui dan memahami bagaimana riset dan audit sumber daya manusia yang biasa diterapkan dalam suatu perusahaan.

Makalah ini tentunya masih banyak kekurangan. Oleh karena itu penyusun sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca agar makalah ini menjadi lebih baik lagi.

REFERENSI

Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia.

Priyono. 2013. “Bab X Audit dan Riset Sumber Daya Manusia”. Diakses dari http://priyonodr.com/backlama/index.php/materi-kuliah/msdm-ii/118-bab-x-audit-dan-riset-sumber-daya-manusia pada tanggal 25 Maret 2015.

Rohani, Fitri. 2013.”Pengertian, Sistem & Proses Audit Sumber Daya Manusia”. Diakses dari http://inirohani.blogspot.com/2013/03/v-behaviorurldefaultvmlo.html pada tanggal 20 Maret 2015.

Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.